「お前、何年この会社にいるつもり？」私が新卒で入った会社の入社式で、初めて会った同期にされた質問がこれだった。なんとなく「ずっといるつもりだよ」とは言いづらかった。それは何か格好悪いことのように思えたから。その質問は別の同期からも聞かれた。転職してキャリアを積んでいくことが当たり前のような空気があった。入社した会社は外資系コンサルティング会社。そのあと私は二七歳で独立。人材育成や採用支援の仕事をす
ビジネスモデルのサイクル短くなる... の続きを読む
年功序列賃金制度や終身雇用制は、日本的雇用慣行として、日本経済が成長する過程では高く評価されてきた。しかしながら、九一年のバブル崩壊以降、日本経済は未曾有の停滞を経験した。その過程でこの慣行も大きく揺らぎ始めた。ゆっくりと時間をかけて、新卒社員を教育していく余裕が、企業に失われてきたのである。教育投資の必要のない即戦力の人間を中途採用する傾向が強くなり始めた。二〇〇〇年に入って実施された企業に対す
職業教育・訓練のコストを、誰が負担するのか... の続きを読む
長期的に人材を減らしてゆく産業に繰り返し雇調金を支給していたら、景気が回復しても雇用需要が膨らむ可能性がないので、単に過剰雇用を企業内に滞留させてしまうだけだというのである。この指摘はもっともである。実際に、雇調金の給付を受けていた事業所がその後に閉鎖されて、結局は雇用が守られなかったという比率が高く、維持にどれだけの効果があったかも疑問だとされた。もうひとつの批判は、当初の雇調金の給付実績が、製
長期的に人材を減らしてゆく産業... の続きを読む
次のこともまた指摘しておく必要がある。少なくとも現在までのところ、年俸制や業績給の導入は、その本来の形態、すなわち個人の成果に対する毎年の報酬の決定としてではない。もし本来の年俸制が導入されるなら、個人ごとに仕事の目標値が定められ、それを上回る成果に対してはより大きな報酬が与えられ、しかし下回る場合にはその切り下げが待っている。そして高い業績の達成には昇進が与えられ、しかし低い業績が続くなら、解雇
「アップ・オア・アウト」の原理... の続きを読む
転職して新しい会社に入るときには、それなりに（往々にして過大なくらい）意気込みを持っていることが多いので、直属の上司の実力不足は目につきやすいし、我慢しにくいことが多い。もともと、上司から部下よりも、部下から上司の方が、早く正確に実力が見えるものだが、新しい職場の場合、上司に思わぬ応援者が現れたりすることがあるから、上司へのチャレンジは、周囲の状況がよくわかってからにする方がいいことが多い。長く勤
相手の見極めが肝心... の続きを読む